Los cambios en las organizaciones son inevitables en un entorno empresarial dinámico, pero la resistencia a los procesos de cambio puede obstaculizar su implementación efectiva.

Conociendo lo anterior, en el contexto empresarial actual, las organizaciones enfrentan constantes presiones para adaptarse y cambiar en respuesta a las demandas del mercado y los avances tecnológicos. Sin embargo, la resistencia al cambio puede dificultar la implementación efectiva de nuevas iniciativas y procesos.

No obstante, algunos autores como Josep O´Connor han señalado que tal resistencia no existe; a lo que se resiste la gente es a las imposiciones o en el peor de los casos a los cambios malos, es por eso que desde el principio nos referimos a “resistencia a procesos de cambio” (no al cambio). Es por eso también que ningún capítulo de mi libro “Cambio Organizacional” (Amazon KDP, 2019) se llama “Resistencia al Cambio”, porque en definitiva nos gustan los cambios. Los cambios buenos por supuesto.

Vamos a explorar algunos tipos de cambio antes de incorporar a la conversación el tema de la resistencia.

Empezamos por señalar un tipo de cambio llamado “cambio estructural” que son las alteraciones que ocurren en la estructura organizativa, como fusiones, adquisiciones o reorganizaciones departamentales, que son comunes en el entorno empresarial actual. Según Cummings y Worley (2014), «los cambios estructurales pueden generar incertidumbre y ansiedad entre los empleados, lo que puede contribuir a la resistencia al cambio» (p. 102).

También están los llamados cambios tecnológicos que básicamente es la implementación de nuevas tecnologías que pueden transformar radicalmente los procesos de trabajo y las prácticas comerciales. Según Hayes (2018), «la resistencia al cambio tecnológico puede surgir de la falta de habilidades o conocimientos necesarios para utilizar eficazmente las nuevas herramientas» (p. 76).

Por otro lado existen los cambios en la cultura organizacional, como la adopción de nuevos valores o normas, pueden enfrentar resistencia debido a la arraigada identidad organizacional. Según Kotter y Heskett (1992), «la resistencia al cambio cultural puede ser especialmente fuerte cuando los nuevos valores entran en conflicto con las creencias existentes de los empleados» (p. 45).

En los tres casos la resistencia puede ser individual o grupal. 

La resistencia individual puede manifestarse en forma de miedo al fracaso, pérdida de control o temor a lo desconocido. Según Oreg (2003), «los individuos pueden resistirse al cambio debido a la percepción de que amenaza su seguridad laboral o su estatus dentro de la organización» (p. 315). La resistencia grupal puede manifestarse como una expresión vinculada a la protección de intereses colectivos o preservar la cohesión grupal. Según Piderit (2000), «la resistencia grupal puede manifestarse en forma de conformidad social o presión de grupo para mantener el statu quo» (p. 588). Por ultimo La resistencia organizacional al cambio puede surgir de la inercia organizativa o la falta de alineación entre los objetivos individuales y los objetivos organizacionales. Según Armenakis y Harris (2009), «la resistencia organizacional puede ser especialmente difícil de superar debido a la complejidad de los sistemas y procesos organizativos» (p. 220).

Lo anterior se acentúa si los cambios no se perciben como beneficiosos o son implementados pretendiendo tener éxito imponiéndolos como obligatorios. Para superar la resistencia, las organizaciones deben implementar una serie de estrategias efectivas. Según Kotter (1995), «la comunicación abierta, la participación de los empleados y el liderazgo comprometido son fundamentales para ganar apoyo y mitigar la resistencia al cambio» (p. 73).

Siguiendo lo anterior, comunicar constantemente y explicar recurrentemente nunca será una pérdida de tiempo. Comunicar los cambios y estimular la participación es vital para ganar adeptos al cambio. A la gente le gusta el cambio, pero los cambios buenos que signifiquen de alguna manera evolución. Para que ese mensaje positivo llegue no hay que escatimar en la inversión de recursos y en el apoyo tanto interno como externo.

Vale la pena subrayar que un proceso de cambio organizacional que carezca de un plan de comunicación puede tomar el camino del fracaso. Una comunicación efectiva de seguro mitigará las resistencias. Una estrategia comunicacional coherente y a su vez innovadora no solamente va a informar sino a convencer, persuadir y seducir.

En conclusión, no hay que olvidar nunca que los cambios en las organizaciones son inevitables en un entorno empresarial dinámico, pero la resistencia a los procesos de cambio puede dificultar su implementación efectiva. Comprender los diferentes tipos de cambios y las diversas formas de resistencia es un aspecto fundamental para gestionar eficazmente estos procesos y garantizar la viabilidad a largo plazo de las organizaciones.