No hay dudas que los frecuentes y sostenidos cambios económicos, políticos, sociales, tecnológicos, científicos, ambientales y culturales a escala global han tenido un considerable efecto en el direccionamiento estratégico (misión/visión/principios corporativos[1]) de todo tipo de organizaciones -indistintamente del alcance y las dimensiones que éstas puedan tener- para la consecución de acciones que aseguren el cumplimiento de los objetivos y metas. Por lo tanto, ellas están supeditadas a hacer su mayor esfuerzo para ser abiertas al cambio y capaces de cambiar en un contexto donde los nuevos normales[2] les han salido al paso a las grandes transformaciones, que en buena medida envuelven a las tecnologías digitales. En consonancia con esta realidad planetaria, Drucker (2002) asegura que para forjar el mañana hay que despojarse del ayer, pues el ayer compromete los recursos de la institución, quita tiempo y no trae resultados. No hacerlo es un riesgo institucional que a todas luces pudiera comprometer su existencia.
Pues bien, gran parte de estos cambios obedecen al aumento de las necesidades y demandas de los ciudadanos, razón por la cual los sectores públicos, privados y no lucrativos (instituciones académicas y fundaciones) buscan responder con efectividad a la diversidad de problemas crecientes, y dado el impacto que muchos de ellos producen, han captado la atención en las agendas globales, regionales, industriales y organismos multilaterales[3].
Por otra parte, Corredor (2008) viene alertando sobre el agotamiento de una lógica organizativa centrada en los procesos de funcionamiento y en la producción de bienes sustentada en una gerencia tradicional y autoritaria. Este agotamiento ha abierto el camino a organizaciones más humanas dirigidas por un quehacer gerencial accesible, comprensivo y comunicativo que se practica con sentido ético, promoviendo modos distintos de actuación bajo la égida de un pensamiento estratégico que sustituye al enfoque administrativo. Total, es una manera de pensar y actuar que motiva el cambio de actitudes en un mundo donde el conocimiento, el desarrollo tecnológico y los procesos innovadores son factores cruciales que están a la orden del día.
Esta nueva forma de interpretar la realidad organizativa tendiente al humanismo, se refuerza aún más con el advenimiento del Covid-19 que ha dado origen a una pandemia mundial, teniendo un significativo efecto en la cultura de las organizaciones. De acuerdo con un estudio realizado por la empresa consultora Barrett Values Centre (2021) el impacto de la pandemia en los gobiernos, las empresas, los trabajadores y los ciudadanos en general ha producido cambios en el comportamiento. Desde la perspectiva personal, se han privilegiado elevados estados de conciencia matizados por hacer la diferencia en la vida de otras personas, mejorar la capacidad de adaptación, superar situaciones difíciles y cuidar del bienestar de otros. Son aspectos que encierran valores como la contribución, la colaboración, la alineación y la transformación. Ahora desde el punto de vista organizacional, se consideraron en el mencionado estudio cinco perspectivas que involucran a: (1) Industria manufacturera, (2) Gerencia y consultoría, (3) Sistema financiero, (4) Venta minorista, y (5) Organizaciones suramericanas. Allí se tomó en cuenta el comportamiento organizacional[1] antes, durante y después del Covid-19 (Cuadro 1)
Del cuadro anterior se advierte en líneas generales un comportamiento covid y post-covid dentro de la organización y en su relación con el entorno, que busca una mayor comunicación, conexión y apoyo entre las personas en el interés de que puedan explorarse nuevas ideas y distintas formas de trabajo, donde la flexibilidad, el cambio y la transformación con foco en la resiliencia y la sostenibilidad emergen como elementos vitales en una nueva cultura organizacional. De ahí que los niveles de conciencia corporativa apuntan hacia una viabilidad a largo plazo; una permanente colaboración entre pares, relacionados, aliados y grupos de interés; una visión que verdaderamente sea compartida; el mejoramiento continuo de las personas y los procesos; la observancia de mejores prácticas; la búsqueda sostenida de satisfacción de clientes y usuarios; y el aseguramiento de la estabilidad financiera.
Esto indefectiblemente conduce a un pensamiento gerencial en permanente renovación con la capacidad para interpretar en su justa medida la realidad emergente con miras a motivar los cambios estructurales alrededor de las personas, lo que significa la búsqueda sistémica y equilibrada entre las expectativas organizacionales y las de los trabajadores, proveedores, clientes, usuarios, comunidades y demás grupos de interés. Todo ello bajo un ambiente organizacional que se caracterice por ser más humano, cuya responsabilidad tienda hacia lo social y lo ético. En definitiva, una práctica gerencial que eche mano de un liderazgo relacional, influyente y transformador.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Barrett Values Centre (2021). [Página web en línea]. Disponible en: https://www.valuescentre.com/
Corredor, J. (2008). Relaciones públicas y los nuevos paradigmas organizativos. En Silva, J. y Graterol, E. (Comp.), Gerencia y condición humana (pp. 121-131). Caracas: Fondo Editorial Tropykos.
Drucker, P. (2002). Los Desafíos de la Gerencia del Siglo XXI. México: Norma.
Robbins, S. (2017). Comportamiento organizacional. México: Pearson Educación.
Serna, H. (2011). Gerencia estratégica. Bogotá: R Editores.
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