En abril de este año 2026, llamó mi atención una publicación en redes sociales relacionada con un señor mayor, de nombre Alexis, de 73 años, un operario que trabaja actualmente en una reconocida cadena de restaurantes de la ciudad de Caracas, a quien, por cierto, he visto y he tenido el gusto de ser atendido por él, generando en mí una profunda admiración en cada oportunidad que visito el local. Pude percatarme de que este trabajador de edad avanzada se convirtió en una persona viral y conmovió grandemente al público, generando una interacción de cerca de 900 mensajes de apoyo e inspiración y más de 12 millones de «Me gusta». Este impacto en la población me lleva a analizar la paradoja del contexto laboral con respecto al edadismo y al silencioso sesgo de contratación existente por parte de las organizaciones en Caracas y el resto de Venezuela.

El edadismo se define, según el Diccionario de la lengua española, como la discriminación por razón de edad, especialmente de las personas mayores o ancianas. Por su parte, Butler (1969) y Palmore (1990) refieren que el edadismo hace referencia al mantenimiento de estereotipos o actitudes prejuiciosas hacia una persona únicamente por el hecho de ser mayor. El edadismo ha sido señalado como la tercera gran forma de discriminación de nuestra sociedad, después del racismo y el sexismo (Butler, 1980; Stallar y otros, 2002).

En Venezuela, históricamente, y según análisis respaldados por investigaciones académicas y datos de encuestas de hogares, como la ENCOVI (Encuesta Nacional de Condiciones de Vida), el grueso de la fuerza laboral se concentra en las décadas de los 20 y 30 años. Aproximadamente, el 44 % de los ocupados se ubica entre los 20 y 39 años. Esto empuja la media general hacia los 34 años.

Para analizar la población profesionalizada en Venezuela y su distribución por segmentos de edad, es necesario cruzar el impacto de la crisis educativa y la ola migratoria con los datos demográficos estructurales revelados por los informes de la ENCOVI (Encuesta Nacional de Condiciones de Vida).

La radiografía del talento profesional disponible en el país se divide de forma muy marcada en tres bloques de edad:

1. El segmento sénior (de 45 a 65 años)

Este es, por amplio margen, el bloque con mayor volumen de profesionalización y solidez técnica remanente en el país. Tasa de profesionalización estimada: entre el 28 % y el 32 % de las personas en este tramo de edad posee un título de educación superior (Técnico Superior Universitario, Licenciatura o Postgrado). Formaron parte de las décadas de oro de la universidad venezolana (años 80, 90 y principios de los 2000), completando sus estudios antes del colapso del sistema de educación superior. Además, por arraigo familiar o protección de patrimonios, este segmento tuvo una tasa de emigración menor que la de los jóvenes profesionales.

Rol actual: representan la reserva de directivos, gerentes, consultores independientes y personal técnico especializado que custodia el know-how de las empresas que operan en el país.

2. El bloque intermedio o de «retención» (de 30 a 44 años)

Este grupo vivió el inicio de la crisis en su etapa universitaria o de inserción laboral temprana, y fue el más afectado por el éxodo migratorio. Tasa de profesionalización estimada: alrededor del 20 % al 24 % de quienes permanecen en el país alcanzaron a culminar una carrera. Aunque un porcentaje altísimo de esta generación se graduó con éxito, fue precisamente el bloque demográfico que emigró masivamente durante la última década. El mercado local sufrió un «vaciamiento» de profesionales de mediana edad, dejando un vacío crítico en las líneas de supervisión y jefaturas medias de las empresas.

3. El segmento joven (de 18 a 29 años)

Este bloque muestra la realidad más preocupante en términos de formación técnica y profesional debido a la doble exclusión (educativa y laboral). De acuerdo con la ENCOVI, la cobertura de educación superior para el tramo de 18 a 24 años sufrió una caída histórica, llegando a su punto más crítico a inicios de la década y mostrando apenas leves indicios de estabilización. Actualmente, menos de la quinta parte de los jóvenes en edad universitaria está integrada al sistema de estudios superiores.

El perfil del graduando joven: solo entre el 8 % y el 12 % de los jóvenes de este segmento logra culminar una carrera universitaria o técnica en los tiempos previstos. La gran mayoría se ve obligada a abandonar las aulas de forma temprana para insertarse en el comercio informal, la economía digital transaccional (freelance sin estructura institucional) o el subempleo, buscando generar ingresos inmediatos para sustentar a sus hogares.

Los datos demuestran que la mayor densidad de profesionales con carreras culminadas y experiencia técnica no está en los menores de 30 años, afectados por la crisis educativa, sino sólidamente anclada en el bloque de mayor edad.

Es así como los datos sociodemográficos reflejan que la base de trabajadores profesionalizados en el país está concentrada en adultos de mediana edad, lo que significa que las empresas que descartan perfiles de más de 45 años están rechazando a la mayor parte del talento técnico calificado remanente en el país.

Es así como, con el filtro de reclutamiento corporativo (sesgo a los 45 años), las empresas colocan su «barrera de salida» apenas unos años por encima de la mediana del trabajador disponible. Estudios de reclutamiento y firmas como Great Place to Work señalan que hasta un 42 % de los líderes de contratación admiten considerar de forma negativa la edad al revisar un currículum, asumiendo sesgos como que los mayores de 45 años son «inflexibles», «más caros» o «difíciles de adaptar a tecnologías digitales». También, aunque no se señale expresamente, se cree que las personas mayores presentan una mayor incidencia de reclamaciones laborales, bajas de productividad producto de la posibilidad de reposos largos o continuos, por lo cual algunas empresas lo traducen como contrataciones riesgosas.

Revisando los datos relacionados en nuestro país con respecto a la temática planteada, nos encontramos con que, paradójicamente, mientras las políticas de los procesos de selección discriminan a las personas mayores de 45 años, la realidad del país obliga a que este segmento sostenga la actividad productiva, debido a la migración masiva de la población joven. Mediciones e investigaciones de firmas consultoras de mercado y analistas económicos en Venezuela, como Atenas Grupo Consultor, Datanálisis y Ecoanalítica, confirman que la población adulta y adulta contemporánea es la que concentra el mayor poder adquisitivo y de gasto en el país. La ola migratoria venezolana de la última década transformó radicalmente la pirámide de consumo. Como resultado, el mercado interno se contrajo y se «envejeció». Quienes se quedaron y lideran los hogares son mayoritariamente adultos de 40 a 65 años o más. Por pura presencia demográfica, el consumo masivo pasó a estar dictado por las cabezas de familia adultas.

En conclusión, a partir de los datos presentados para brindar un enfoque racional a esta temática, podemos inferir que la población mayor de 45 años es la más profesionalizada y con mayor experiencia laboral en el país. Asimismo, esta generación X (nacidos entre 1965 y 1980) es la que refleja la mayor cantidad de gasto y consumo en el país; por consiguiente, es probable que requiera seguir empleada, de cara a la dinámica económica actual. En este sentido, el edadismo en Venezuela no solo discrimina, sino que desconecta a las organizaciones del grupo poblacional que puede aportar su apoyo, experiencia y saberes.

Cabe destacar que, según la Organización Mundial de la Salud, las personas en edades comprendidas entre los 45 y 59 años son consideradas adultos de mediana edad. Asimismo, es importante señalar que la OMS y la Organización de las Naciones Unidas (ONU) promueven el concepto de envejecimiento saludable, el cual se centra en evaluar la capacidad funcional y el bienestar de la persona, más allá de los años que indique su documento de identidad. De lo anterior se desprende el hecho de que la vitalidad e incluso la apariencia física y el retraso del envejecimiento de los adultos de mediana edad son mucho más saludables que hace 30 años. Esta afirmación es sostenida por estudios científicos como el Estudio del Envejecimiento de Berlín y la Universidad Humboldt (2023), así como por el estudio de la Universidad de Jyväskylä, Finlandia (2020), entre otros.

Ahora veamos la situación del edadismo bajo un enfoque emocional. Observo con frecuencia, en publicaciones de redes sociales relacionadas con el empleo, a personas de este segmento de edad que manifiestan sentirse excluidas del mercado laboral venezolano, que han postulado a muchas posiciones y simplemente no son contactadas. Este hecho, aunado a la situación económica del país, resulta ser muy frustrante para las personas que atraviesan por estas circunstancias. Así vemos cómo personas adultas se han incorporado al mercado informal o también han cambiado sus perfiles y se han ocupado en posiciones operativas en áreas de seguridad y mantenimiento, en donde existe un mayor rango de amplitud de edad para la contratación.

Para un adulto mayor, el hecho de vivir y aceptar la jubilación per se, en cualquier país del mundo, se considera un proceso en el que el adulto se siente impactado en todos los ámbitos de su vida: psicológico, físico y también económico. El cese de la relación laboral, para algunos, puede implicar un cambio de vida en el que, en principio, se destaca el tema de la economía personal, la cual puede verse afectada al caer en dependencia familiar o no contar con suficientes ahorros o recursos. El otro aspecto es el psicológico y físico: las personas pueden sentirse vacías, sin propósito, al darse cuenta de que la rutina que las mantenía activas y ocupadas ha cesado. En Venezuela, el panorama puede llegar a ser desolador para aquellas personas mayores que no cuentan con una red de apoyo familiar.

En este contexto de agotamiento de oportunidades producto del edadismo, sería muy valioso que el país explorara o generara alternativas que permitan insertar a personas mayores en programas de capacitación de oficios o en programas de formación especializada para que fortalezcan sus capacidades y puedan seguir explotando sus saberes bajo un enfoque independiente. Recientemente, he visto cómo la UCAB ha diseñado propuestas educativas para los venezolanos que emigraron del país, así como programas de formación docente ante la grave falta de profesionales que se ha determinado que afectará al país en un futuro próximo.

Iniciativas en otros países, como el programa BACK TO WORK 50+ (Estados Unidos), desarrollado por la AARP Foundation, proporcionan entrenadores de transición de carrera gratuitos. También existen los subsidios y programas de gestión de la edad (Japón): siendo uno de los países más longevos, el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar ofrece incentivos económicos y subsidios directos a las PyMEs que extienden su edad de jubilación, adaptan puestos de trabajo y rediseñan sus sistemas salariales basándose en la productividad y no en la antigüedad.

Por su parte, los sellos de inclusión laboral (Polonia y Francia) implementaron el logotipo distintivo «Se admiten personas mayores de 50» para incentivar la contratación. Francia fomenta las pruebas de aptitud a ciegas (sin declarar la edad) para combatir el sesgo de contratación por edad (edadismo).

La estrategia «Staying in the Game» de la OCDE: la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) promueve políticas públicas para que los empleadores retengan el talento sénior, demostrando que los equipos con diversidad generacional reducen la rotación de personal y elevan la productividad empresarial.

En nuestro país se pueden mencionar las siguientes iniciativas:

Alianza Plateada (Dividendo Voluntario para la Comunidad): es la plataforma líder en el país dedicada a impulsar la economía plateada. Conecta a emprendedores y empresas para generar soluciones laborales y de mercado enfocadas en la población mayor de 55 años. Cuenta con los programas Silver Corp y Silver Lab (en alianza con entidades como el Impact Hub Caracas) para asesorar a empresas venezolanas y acelerar emprendimientos liderados por adultos mayores.

Silver Economy Summit (IESA): el Instituto de Estudios Superiores de Administración (IESA) organiza cumbres y conferencias enfocadas en la longevidad como ventaja competitiva. Estas actividades funcionan como espacios de networking, visualización de microempresas y consultoría para adultos de mediana edad que buscan reinventarse comercialmente.

Las iniciativas anteriores son solo referencias de lo que puede, a futuro, ser el norte de programas de inclusión y desarrollo de saberes para las generaciones más valiosas de una sociedad, al menos ancestralmente, consideradas de esa forma. Los mayores se erigieron como los pilares de la estructura social, política y espiritual. El Senado romano, la Gerusía de Esparta y los consejos de sabios indígenas eran las máximas autoridades legislativas y guías morales de los gobernantes.

Si bien no se trata de volver al pasado, se plantea respetar los conocimientos y los aportes de la población adulta. Esto implica conservar el conocimiento de oficios ancestrales que pasan de generación en generación y que son el estandarte de la cultura y las tradiciones autóctonas del país, como la gastronomía, la artesanía y la música. Por mencionar algunos ejemplos, podemos destacar la luthería (construcción artesanal de instrumentos) de instrumentos criollos, la elaboración de dulces típicos, los procesos artesanales del cacao o la destilación artesanal.

Estas valiosas tradiciones están desapareciendo lentamente, por cuanto no están siendo transferidas a las nuevas generaciones de manera masiva. En cuanto al sector empresarial, es necesario transmitir la experiencia técnica para la formación de los profesionales de relevo e incentivar la consultoría interna para guiar los procesos desde la comprobada experticia de quienes, durante años, han liderado procesos exitosos.

Con el desarrollo de este tipo de iniciativas, el señor Alexis ya no sería un fenómeno viral y sorprendente por trabajar a tan avanzada edad, sino que sería visto como un ciudadano productivo que aporta sus servicios y que se sigue sintiendo útil y necesario en un entorno laboral, hasta que él mismo decida dar el siguiente paso hacia una jubilación digna y merecida, luego de sentirse pleno y satisfecho consigo mismo.

Referencias Bibliográficas

1. Fuentes Socioeconómicas y Demográficas

• Instituto de Investigaciones Económicas y Sociales (IIES-UCAB). (2020–2024). Encuesta Nacional de Condiciones de Vida (ENCOVI): Informes de resultados sobre empleo, educación y dinámica demográfica. Universidad Católica Andrés Bello. Caracas, Venezuela.
• Naciones Unidas – División de Población (UN-DESA). (2022). World Population Prospects: Venezuela country demographic profiles and age-structure indicators. New York: United Nations.
• Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2023). Tendencias mundiales del empleo de los jóvenes y transiciones al mercado de trabajo en contextos de crisis. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo.

• Becker, G. S. (1993). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education (3rd ed.). Chicago: The University of Chicago Press. [Fondo teórico sobre capital humano y experiencia acumulada vs. costos de rotación].
• Modigliani, F., & Brumberg, R. (1954). Utility Analysis and the Consumption Function: An Interpretation of Cross-Section Data. In K. K. Kurihara (Ed.), Post-Keynesian Economics. New Brunswick: Rutgers University Press. [Teoría del Ciclo de Vida: relación entre edad, nivel de ingresos y acumulación de patrimonio].
• Freitez, A., & España, L. P. (2022). La discontinuidad demográfica en Venezuela y sus implicaciones en la fuerza de trabajo. Instituto de Investigaciones Económicas y Sociales (IIES-UCAB).

• Great Place to Work & Fundación Adecco. (2022). Informe sobre Edadismo y Diversidad Generacional en las Organizaciones: El sesgo invisible en los procesos de selección. Madrid/Latinoamérica.
• Kaufman, M. (2021). Rotación laboral vs. lealtad institucional: Evaluación de costos directos e indirectos en la gestión de recursos humanos. Revista Latinoamericana de Administración y Talento Humano, 18(2), 45-62.
• World Health Organization (WHO). (2021). Global report on ageism: Executive summary. Geneva: World Health Organization. [Definición de conceptos clave como el «edesánimo laboral» y sesgos de contratación].

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Carmen Xiomara Rubio Gómez es Especialista en Relaciones Industriales por la Universidad Santa María, Licenciada en Administración de Recursos Humanos por la Universidad Simón Rodríguez y TSU en Relaciones Industriales por el IUTIRLA. Complementando su formación gerencial, está certificada internacionalmente como Coach de Vida y PNL por la AVGH e AICIM, y cuenta con un Practitioner en Programación Neurolingüística.